Atrair e reter talento. Alinhar colaboradores com os clientes. Conservar o conhecimento, de forma a assegurar a sustentabilidade das empresas no mercado atual. Estas foram, em resumo, as principais questões em foco no decorrer da sessão ‘Talentum Days’ que, organizada pela CEFAMOL, teve lugar no dia 10 de abril, no Centro Empresarial da Marinha Grande, reunindo, na assistência, mais de 60 profissionais do sector.

João Faustino, Presidente da CEFAMOL, destacou a importância das pessoas nas organizações, enumerando alguns dos desafios que se colocam às empresas, desde a atração de jovens talentos à definição de modelos de flexibilidade que vão ao encontro das necessidades de trabalhadores e empresas. Lembrou também a importância de unir as várias gerações que compõem as empresas, de forma a uma partilha de experiências e saberes, que permita às organizações reter conhecimento e crescer. No seu entender, há ainda uma outra questão a preocupar as empresas: estas gostariam de conseguir aplicar melhores salários aos seus profissionais, mas a atual situação económica limita essa capacidade.

A importância que as empresas dedicam a estes temas levou a que a sessão fosse pautada por uma enorme interação entre os oradores e o público, trocando opiniões e partilhando experiências.

No primeiro tema em análise, ‘Alinhar os colaboradores com as necessidades dos clientes’, Patrícia Baptista, docente na Católica Lisbon School of Business and Economics e com mais de 25 anos de experiência na área do Recursos Humanos, salientou a importância de as empresas focarem a sua atenção, não apenas nos clientes, mas também nos seus colaboradores. É que, sustentou, “a forma como as pessoas se relacionam com a sua organização tem impacto no seu resultado final, no lucro”. Como exemplo referiu o resultado de estudos que concluem que quanto maior o grau de satisfação com a empresa, melhor o desempenho e até a sua saúde dos seus colaboradores. E este bem-estar é transmitido aos clientes, conseguindo que se sintam mais motivados a manter a sua relação negocial.

“As empresas com mais envolvimento dos colaboradores, em termos de resultados, conseguem alcançar mais 2,5% de lucros, menos 50% de quebras, menos rotatividade de pessoas e maior produtividade”, anunciou ainda. Aconselhou, por isso, as empresas a trabalhar estes dois eixos: a relação com clientes, mas também com os colaboradores, considerando ser uma questão “fundamental para o sucesso”.

Elencando alguns dos cuidados a ter, desde o recrutamento ao acolhimento, integração e desenvolvimento da pessoa na empresa, destacou a importância de serem definidos objetivos que vão de encontro às ambições das pessoas e a aposta em modelos de carreiras que sejam claros e compreendidos por todos. Enfatizou também a premência de ser preparada, atempadamente, a sucessão nas empresas.

Estratégias

A ‘Valorização dos RH em dimensões não monetárias’ foi o tema seguinte, tendo como oradora Patrícia Ervilha, consultora na área de Recursos Humanos. Começou por salientar que “só faz sentido pensar em salário não monetário se o dinheiro não for, para o trabalhador, a questão principal”, apontando como exemplo “quem ganha o salário mínimo”. É que, enfatizou, “os trabalhadores têm de ter garantidas as necessidades básicas antes de pensar noutro tipo de regalias”. Esta foi uma questão presente ao longo de toda a sessão, transversal aos vários painéis, com oradores e público a trocarem opiniões sobre a importância das dimensões não monetárias na retenção dos colaboradores nas empresas.

Patrícia Ervilha lançou, ainda, um outro tema que foi sendo aflorado ao longo da sessão: os Team Buildings, ou seja, as atividades que as empresas promovem de forma a unir as suas pessoas, mas que, no seu entender, “só fazem sentido se se integrarem no espírito da cultura das equipas”. “Realizá-las só porque ‘todos o fazem’ não acrescenta valor à empresa, pelo contrário”, enfatizou, tendo a anuência da maior parte da plateia.

Considerou ser fundamental apostar em medidas que reforcem a ligação da pessoa à organização. De entre estas, salientou a questão da flexibilidade, acentuando ser algo que as novas gerações – que chegam agora às empresas – valorizam.

“Os jovens perceberam que há outras coisas para além do trabalho e não prescindem dos seus momentos pessoais, valorizam-nos”, afirmou, acrescentando que, atualmente, esta nova geração integra o ambiente de trabalho juntamente com a geração mais velha. Por isso, destacou, “é fundamental que as organizações consigam fazer esta ligação entre as várias gerações, de forma que se sintam todos integrados”. E isso, no seu entender, passa por medidas que vão além do salário.

“Não tenho receitas de sucesso para remunerações não financeiras”, considerou, acrescentando que cabe às empresas “ouvirem as suas pessoas e definirem essas medidas em função das suas expectativas”.

Mudança

No painel de debate, o moderador, Artur Ferraz (IBC), lembrou a “mudança radical” que está a atingir a indústria, como resultado de toda a volatilidade e incerteza que caracterizam o atual momento mundial, a todos os níveis. “Se não há uma estrutura organizada, a gestão de pessoas não pode fazer o seu papel”, advertiu, considerando que as empresas têm de priorizar esta questão porque a equipa de RH é “a peça-chave para chegar às pessoas e dar-lhes as respostas que necessitam”. Para isso, advertiu, “estas equipas têm de ter autonomia e poder de decisão”.

Rita Silva, da empresa Goldpet, defendeu que “não é possível fazer um modelo que dê para todos: cada empresa é uma empresa, cada pessoa é única”. Por isso, no seu entender, “o acompanhamento é fundamental”. E só dessa forma se conseguirão colocar “as pessoas certas no lugar certo”.

Já Filipa Queimado, da MD Group, considerou ser fundamental, enquanto equipa de RH, “sentir a organização e perceber o que está a pedir, o que está a precisar”. Para isso, salientou a importância de serem realizados questionários aos colaboradores. São instrumentos que, no seu entender, “ajudam a apontar caminhos e definir estratégias”. A cultura da empresa tem um papel fundamental, destacou ainda, considerando que esta tem de ser conhecida por todas as pessoas da organização. Já os líderes, na sua opinião, têm de ter a noção dos anseios das pessoas, de forma a proporcionar-lhes as melhores respostas.

Num momento seguinte, Vasco Rosa Pires (VR2P) abordou a questão: ‘Preparar a sucessão do conhecimento numa empresa de moldes’. No seu entender, “é premente trabalhar esta questão”. Até porque, a mudança é tão rápida que se torna, por vezes, difícil acompanhar o seu ritmo.

“Nunca, como hoje, as pessoas ficaram tão pouco tempo nas empresas”, salientou, lembrando a importância de, por isto, ser necessário criar mecanismos de retenção de conhecimento. Uma das fórmulas, defendeu, é conseguir incentivar e motivar as pessoas de várias gerações a ensinar, mas também a aprender umas com as outras. “Temos de estar constantemente a aprender, mas num processo dinâmico e bidirecional”, destacou, enfatizando que “esse é o grande desafio”. “É preciso criar um ambiente em que as pessoas se sintam motivadas a querer ensinar e aprender umas com as outras”, apontou.

Chamou ainda a atenção para a importância do uso da comunicação como ferramenta imprescindível de transmissão de conhecimento. A mensagem, acentuou, “tem de ser compreendida por todos”.

Já no painel de debate, moderado por Manuel Oliveira, secretário-geral da CEFAMOL, Fernando Vicente, da empresa Somema, contou sentir, atualmente, dificuldades no recrutamento e na retenção das pessoas. “É difícil acompanhar (financeiramente, sobretudo) a progressão das pessoas, porque a rentabilidade do negócio não é como era”, explicou, considerando que, no dia-a-dia, as empresas têm de conseguir “jogar um xadrez, de forma a cativar os colaboradores, imaginando e usando outro tipo de medidas que os compensem e façam sentir vontade de ficar”.

Ouvir e fazer as pessoas sentirem-se valorizadas e integradas são, no seu entender, as melhores formas de cativar e reter as equipas.

“O dinheiro é essencial, mas não é o único fator. As pessoas têm de se sentir bem”, sublinhou, contando que, sendo uma empresa antiga (das mais antigas do sector), a Somema tem procurado, entre outras questões, fomentar a aprendizagem e a formação aos seus trabalhadores. “É uma tradição que herdámos e mantemos: o conhecimento é uma ferramenta imprescindível”, defendeu.

Para Pedro Conde, da empresa Fozmoldes, “é fundamental ter processos que permitam às organizações preservar o conhecimento e reter as pessoas que são importantes”. No seu entender, a indústria de moldes tem dificuldades em captar pessoas qualificadas porque estas são atraídas para áreas mais cativantes. E, concordando com a plateia, até para empresas estrangeiras.

“Há escassez de recursos humanos e todas as empresas o sentem”, sintetizou, defendendo ser necessário que, em conjunto, a indústria trabalhe para “se tornar mais apetecível”. E, com isto, atrair pessoas de outras geografias. “Este é um desafio que só terá solução com uma ação sectorial”, enfatizou, considerando que, “apesar de muito importante, o dinheiro não é tudo: para que as pessoas se sintam bem, é imprescindível que exista, entre outras variáveis, um bom ambiente na empresa”.